Syndrom vyhoření v pomáhajících profesí

1.33

Syndrom vyhoření v pomáhajících profesí

Mgr. Marcela Hauke

 NahoruCo to vlastně je syndrom vyhoření

Syndrom vyhoření neboli burnout syndrom je často zmiňován v souvislosti s pomáhajícími profesemi a zejména pracovníci v sociálních službách jsou jednou z nejohroženějších profesních skupin. V sociálních službách pracují převážně lidé, kteří chtějí pomáhat druhým. Hledají smysl života a ten často nacházejí právě v pomoci těm, kteří jsou ohroženi sociálním vyloučením. Mívají svou představu o tom, jak má smysluplný život a pomáhání vypadat. Jestliže to však s pomáháním „přeženou” nebo klient o nabízenou pomoc nestojí (má jiné představy o svém životě a řešení svých problémů), může se dostavit pocit obrovského vyčerpání, marnosti, ztráta motivace a všech původních ideálů. Takový pracovník nakonec zaměstnání opustí, ale za cenu psychického i fyzického zhroucení. Třebaže syndrom vyhoření sám o sobě nepatří k psychickým poruchám, vytváří terén, kde psychické poruchy mohou vznikat. Nechá-li pracovník dojít situaci tak daleko, že „prožije” syndrom vyhoření, může to na něm zanechat stopy na dlouhá léta. Aby mohl dlouhodobě pomáhat a pracovat v sociálních službách, musí mít toto úskalí pomáhajících profesí na paměti a vědomě předcházet nebezpečným situacím, jako je právě syndrom vyhoření.

Syndrom vyhoření vzniká vlivem negativního působení stresu a projevuje se hlavně ztrátou motivace, ideálů, energie, chronickou únavou, nechutí pokračovat v dané činnosti. Objevuje se především jako „důsledek chronické emoční zátěže, která je spojena s dlouhodobým pracovním nasazením ve prospěch druhých lidí”.¹

Ayala Pinesová a Elliot Aronson (1988)² o jevu vyhoření říkají: „Vyhoření je formálně definováno a subjektivně prožíváno jako stav fyzického, emocionálního a mentálního vyčerpání způsobeného dlouhodobým pobýváním v situacích, které jsou emocionálně mimořádně náročné.”

Obecně je syndrom vyhoření důsledkem déletrvajícího působení hlavně interpersonálních (mezilidských) stresorů a dlouhodobého pracovního nasazení, které nevede k uspokojivým pracovním výsledkům. (Nývltová, 2008)

Syndrom vyhoření lze definovat také jako specifickou reakci na stresory při výkonu práce v pomáhajících profesích, při kterém dochází ke ztrátě pracovní motivace, ke znechucení a neochotě nadále vykonávat danou profesi, dochází k celkovému vyčerpání.

 NahoruProjevy syndromu vyhoření

Syndrom vyhoření zpravidla postihuje všechny oblasti lidského fungování. Intenzita projevů záleží na včasnosti rozpoznání „hoření” a schopnosti změnit svůj přístup k problematice, ke klientovi i k sobě samému. Pokud pracovník nechá situaci dojít až do samotného vyhoření, potká se s následujícími projevy:

1. Tělesné projevy: celková zchvácenost, únava, která nemizí ani po řádném odpočinku, nedostatek energie, malátnost, poruchy spánku, náchylnost k infekcím a úrazům.
2. Psychické projevy: psychické vyčerpání, nemá sílu zvládat ani rutinní pracovní úkoly nebo mu trvají nepřiměřeně dlouho, začíná věci kolem sebe, ale i svou osobnost, vnímat negativně, všechno je problémem, každá změna znamená až nepřekonatelný stres.
3. Kognitivní projevy: zpomalení všech kognitivních (poznávacích) procesů – vnímání, myšlení, pamatování, porucha pozornosti, ztráta tvořivosti atd.
4. Emoční projevy: emoční apatie – nedokáže již vnímat starosti druhých, je lhostejný k problémům klientů a kolegů, je popudlivý, nervózní, objevují se pocity beznaděje, přestává být empatický a citlivý k trápením klientů, omezuje kontakty na pracovišti i mimo něj – komunikace s lidmi ho velmi vysiluje.
5. Motivační projevy: ztráta pracovního nadšení a zaujetí pro věc, zklamání, nechuť nadále vykonávat svou práci, vyhýbání se pracovním povinnostem, absence v práci.

 NahoruFáze syndromu vyhoření

V odborné literatuře jsou popsány různé druhy a různý počet fází. Zde je uváděno pět fází syndromu vyhoření (Nývltová, 2008):

Syndrom vyhoření nevzniká náhle, může se vyvíjet měsíce i roky. Projevy jsou velmi individuální a níže uvedené fáze nemusejí probíhat u všech stejně, jako i nemusí člověk ohrožený syndromem vyhoření procházet všemi popisovanými fázemi.

1. fáze – nadšení

Jedinec pracuje s obrovským nasazením a nadšením. Veškerý čas a energii věnuje práci a službě. Neustále se přetěžuje, zcela se oddává „smysluplné” práci a dochází k úplné identifikaci s pracovními problémy. Zpočátku taková práce přináší člověku velké uspokojení a radost. Rizikem však je neefektivní vynakládání energie a úplná ignorace vlastních potřeb, kdy jedinec nedbá na vlastní odpočinek a psychickou relaxaci a veškeré konání a svůj život zcela podřídí řešení problémů svých klientů.

2. fáze – stagnace

Dlouhodobé nadšení nevydrží, nemá-li patřičnou pozitivní zpětnou vazbu. Člověk začne slevovat ze svých ideálů. Začíná si uvědomovat realitu a své pomýlení původním nadšením a očekáváním.

3. fáze – frustrace

Jedinec si uvědomuje životní frustraci a začíná pochybovat o smyslu své práce. Má pocit, že je na všechno sám, že je jediný, komu jde o blaho klienta. Často se stává, že ani klienti si neuvědomují, co pro ně pracovník všechno dělá, a nejsou mu dost vděční! Začíná mít problémy i v interpersonálních vztazích. Cítí se osamělý. V této fázi se mohou začít objevovat výše popsané potíže.

4. fáze – apatie

V této fázi dominují apatie a vyčerpání. Prohlubují se problémy z předchozí fáze. Své pracovní povinnosti jedinec vykonává jen s obrovským nasazením všech sil, bez jakékoliv iniciativy a zápalu. Záměrně se začíná vyhýbat lidem – klientům i kolegům. Do popředí se dostává bezmoc a beznaděj. Ty se ještě prohlubují, pokud jedinec nemá sílu nebo nemůže změnit své zaměstnání, na kterém je existenčně závislý.

5. fáze – vyhoření

Naprosté vyčerpání, neschopnost plnit pracovní povinnosti, odpor ke komunikaci s kýmkoliv. V lepším případě si jedinec tento stav plně uvědomuje a rozhodne se řešit ho změnou povolání a životního stylu, v horším případě není změny schopen, bojí se opustit práci, která mu poskytuje zdroj živobytí. Poté velmi často končí v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Nechá-li tuto fázi jedinec dlouho neřešenou, může se také stát, že po velmi dlouhou dobu nebude schopen plnit si řádně pracovní povinnosti, bude velmi nešťastný a pro zaměstnavatele se stane obrovskou zátěží.

 NahoruPříčiny syndromu vyhoření

Syndrom vyhoření je vždy podmíněn souhrou povahových vlastností jedince a vnějších podmínek. Každý člověk je jinak nastaven, má různou odolnost vůči zátěži, a tak i tyto faktory každého člověka ovlivňují jinou měrou.

1. Osobnost pracovníka a jeho vztah ke klientovi

Tím nejdůležitějším aktérem v celé této problematice je samotná osobnost pracovníka a jeho vztah ke klientovi. Vlastní osobnost pracovníka mu může být tím nejlepším rádcem a pomocníkem, jako může být jeho vlastním nepřítelem číslo jedna. Naskýtá se otázka, zda se syndrom vyhoření týká všech pracovníků, nebo zda jsou lidé, kteří nemají předpoklady pro to, aby vyhořeli.

Kopřiva rozlišuje dva typy pracovníků – angažovaný a neangažovaný. Neangažovaný pracovník pojímá svou práci „jako výkon svěřených pravomocí bez osobního zájmu o klienta”³. Svou práci vykonává rutinně, na všechno potřebuje tabulky a předpisy, kterých se striktně drží, a nemá ambice být klientovi oporou. Naslouchání ho obtěžuje, neboť odvádí od povinností. Takovému pracovníkovi se zřejmě syndrom vyhoření vyhne. Nejsou zde žádné emoce, které by umožňovaly „hoření”.

Druhým typem pracovníka je angažovaný pracovník. Ten je naštěstí běžnější realitou v sociálních službách. Pomáhání má svou přitažlivost a dělá ze sociální práce smysluplnou činnost. Jenomže právě toto zaujetí pro smysluplnou činnost se může stát i zdrojem problémů. Záleží na důvodech, které vedou pracovníka do pomáhajících profesí. „… tato povolání skýtají příležitost k překonání pocitu osamělosti a nejisté sebeúcty pomocí kontaktu s klienty.”⁴ Prostřednictvím pomáhání si někteří pracovníci naplňují vlastní potřebu „být užitečný”. Jak píše Kopřiva, „není to totéž, jako když někdo rád pomáhá lidem”. Při naplňování své potřeby „být užitečný”, „být potřebný” se více zabývá potřebami cizích lidí, v tomto případě klientů, na úkor svých vlastních, které potlačuje do pozadí. Nikdo nepochybuje o tom, že jsou situace, kdy jedinec upřednostní cizí potřeby před vlastními, protože si to vyžaduje naléhavost situace. Nesmí to však být pravidlo, a ještě k tomu vyhledávané pracovníkem. Z dlouhodobého hlediska je to past.

Problém s pomáháním má dvě podoby:

• tendence přebírat kontrolu nad klientem,

• tendence obětovat se pro klienta na svůj vlastní úkor. (Kopřiva, 2011)

Nadměrnou kontrolu používá pracovník z různých důvodů:

• V prvním případě pracovník používá kontrolu většinou v dobré víře, že je to v zájmu klienta.

• Občas ji použije z časové tísně – kontrola je rychlé řešení, ale z dlouhodobého pohledu postrádá efektivní přínos.

• Nebo ji používá proto, že to jinak neumí, že to odpovídá jeho osobnosti. Pracovník se staví do role experta, který ví, co je pro klienta nejlepší. Nevěří klientovi, že je schopen vlastními zdroji řešit problémy, a tak mu říká, co má dělat, aby své problémy vyřešil, aniž by zjišťoval vůli klienta, jeho schopnosti a možnosti.

Bohužel vždy, když pracovník použije nepřiměřenou kontrolu a nutí tak klienta přijímat pracovníkovy způsoby řešení, dochází ke zneužívání moci. Pracovník je ve vztahu ke klientovi velmi mocný, proto se s ní musí naučit uvážlivě nakládat. Nepřiměřená kontrola má však další dopad – pracovník nejedná s klientem jako s rovnoprávnou osobou, jedná s ní jako s bezmocnou osobou, která není schopná o svém životě rozhodovat. Pracovník stále klienta přesvědčuje, aby se podřídil jeho představám, a potom se diví a je velmi frustrován, když výsledky nejsou takové, jaké očekává. Vždyť se tolik snaží! Vždyť mu jde jenom o dobro klienta! A jak se mu klient odvděčí? Je naštvaný, zklamaný, neváží si pomoci pracovníka a může až ukončit spolupráci.

Zejména v péči o seniory a osoby omezené ve svéprávnosti má pracovník tendenci mimo výše uvedeného přijímat způsoby řešení diktované rodinnými příslušníky nebo opatrovníkem, aniž by se zajímal o skutečné potřeby klienta, neboť ani on sám nevěří v jeho schopnosti.

Ani druhý pól, tedy obětování se pro klienty, není správným řešením a může vést ve svém důsledku k syndromu vyhoření. Minimálně však vždy jde o neprofesionální pomáhání. Chce-li pracovník dlouhodobě, účinně a profesionálně pomáhat, musí být v první řadě vyrovnanou osobností se schopností sebereflexe a dbát na své potřeby. Obětování se pro klienty – nadměrná péče – je pro klienta velmi stresující. Taková péče klienta spíše oslabuje, než aby mu prospívala. Vytváří tolik kritizovanou závislost na sociálních službách. V klientovi vyvolává pocit vděku, ale i viny v případě, kdy se pracovník tolik snaží, a klient je přesto nespokojený. Pracovník nedbá na své bezpečí, ale nedbá ani na naplňování práv klienta, a to zejména jeho práva na důstojnost a uplatňování vlastní vůle.

V sociálních službách pracují lidé, kteří jsou schopni být klientovi neustále k dispozici, bez ohledu na svůj volný čas a své potřeby s odůvodněním, že by si klient jinak neporadil a že se bez pracovníka neobejde. To je velmi nebezpečná rovina, a to nejenom proto, že pracovník sám sebe nadměrně vyčerpává a pomáhá zcela neprofesionálně, ale i proto, že v očích klienta je jediný, kdo „rozumí” jeho potřebám a je schopen mu vždy pomoci, zatímco ti ostatní pracovníci udělají jenom to, co mají v náplni práce. Kromě neprofesionálního pomáhání takový pracovník rozbíjí celý pracovní tým a nepochopí-li nevhodnost svého jednání, měl by službu opustit dřív, než vyhoří nebo než mu dá výpověď samotný zaměstnavatel. Toto není správná forma pomoci. Každá služba, každé pomáhání, má své hranice.

2. Rizikové faktory v zaměstnání

Zaměření na výkon a efektivitu, dva důležité atributy posuzování úspěšnosti v dnešní době, se nevyhýbá ani sociálním službám. Jistě je to měřítko oprávněné, ale i to musí mít své hranice. Pokud se ze sociální práce stane běh za stále vyšším výkonem, za stále větší vytížeností, může se stát, že se ze sociální práce začne vytrácet lidskost a „selský” rozum. Pokud se k tomu přidá ještě soutěživé prostředí mezi kolegy, strach o pracovní místo, nevhodný styl řízení, špatný kolektiv, tlak na výkon za cenu okleštění času stráveného s klientem na minimum, ale také nesoulad mezi hodnotovým systémem organizace a pracovníka, tak problémy na sebe nenechají dlouho čekat.

Pracovník přichází do sociálních služeb s vizí pomáhat člověku v nouzi. Přichází-li například do služeb pečující o seniory, má představu, že vedle samotné péče bude mít prostor i na rozhovory s klientem-seniorem. Záhy však může být nemile překvapen a toto překvapení přispívá ke ztrátě iluzí o práci, kterou dosud…